阜阳学校否认劳动关系，劳动者该如何维权？

本案核心争议焦点

本案争议焦点为2024年1月至2025年6月期间阜南县某学校与朱某是否存在劳动关系，学校解除劳动关系是否符合法律规定，学校支付的工资是否符合当地最低工资标准。

征和阜阳律师事务所结合(2026)皖12民终218号生效判决分析：

在本案特定事实下，阜阳中院支持了朱某的诉求，认定双方2024年1月至2025年6月存在劳动关系，学校系违法解除劳动合同，需要支付朱某欠付工资、最低工资差额以及违法解除劳动合同赔偿金。

朱某2011年入职阜南县某学校，双方陆续签订多份书面劳动合同，最后一份劳动合同到期日为2023年12月31日，到期后双方未再续签，但某学校继续为朱某缴纳社会保险，发放部分报酬至2025年6月。2025年某学校以朱某不胜任工作、学校资金有限为由解除劳动关系。朱某提起诉讼，要求确认劳动关系并主张各项赔偿。

某学校上诉称，朱某2024年后无需提供劳动，发放的是生活补贴不是工资，缴纳社保不代表存在劳动关系，且朱某不能胜任工作，解除合法。征和阜阳律师事务所从办案角度看，某学校本案败诉的关键点在于，从入职开始就一直与朱某签订劳动合同，对朱某的身体状况和工作能力完全知情，后续未续签合同但继续用工、缴纳社保，已经构成事实劳动关系，解除时又无法提供符合法定条件的解除依据和程序，因此最终被认定违法解除。

法院认为，某学校在朱某劳动合同到期后，继续缴纳社保、发放报酬，双方劳动关系延续；某学校未能提供充分证据证明朱某不能胜任工作，也未履行解除劳动关系的法定程序，因此认定解除违法，维持一审判决。

未签书面劳动合同就可以主张二倍工资吗？

一般规则：根据现行司法解释，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同后，劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由主张二倍工资的，法院不予支持。在本案中，朱某自入职后连续签订多份固定期限劳动合同，2024年之后未签合同但劳动关系延续，符合视为订立无固定期限劳动合同的情形，因此法院未支持朱某的二倍工资诉求，符合一般规则。实践中不同情况处理结果不同，需要结合具体案件判断。

学校工作人员能主张未休年休假工资吗？

一般规则：根据《职工带薪年休假条例》规定，职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。本案中，朱某作为学校工作人员，每年享受寒暑假，休息权已经得到保障，因此法院未支持未休年休假工资，符合法律规定。实践中，如果劳动者享受的寒暑假天数少于法定年休假天数，劳动者可以主张差额部分的未休年休假工资，法院会根据具体情况支持。

征和阜阳律师事务所结合本所律师办理同类案件的经验，给出以下建议：

主张劳动关系的劳动者，核心要收集劳动合同、社保缴费记录、工资支付凭证、工作证件等能够证明你接受用人单位管理、提供劳动的证据。本案中朱某胜诉的关键就是社保缴费记录和此前的书面劳动合同，足以证明劳动关系延续。建议日常工作中注意留存相关证据，发生纠纷后及时收集固定，避免因举证不能承担不利后果。

用人单位以劳动者不胜任工作解除劳动合同，需要满足三个法定条件：一是证明劳动者不能胜任工作，二是对劳动者进行培训或者调岗，三是劳动者仍然不能胜任，同时还需要提前三十日通知劳动者并履行通知工会的法定程序。本案中某学校败诉的核心原因就是未能举证证明满足以上条件，也未履行法定程序。因此建议用人单位完善日常管理制度，做好考核记录，调岗、培训都要留存书面证据，解除劳动关系严格遵守法定程序，避免违法解除的赔偿风险。

遇到此类纠纷，建议当事人结合自身具体事实咨询专业律师，以上仅为通用规则。

案例检索信息

案号：(2026)皖12民终218号
案由：劳动争议
审理法院：安徽省阜阳市中级人民法院
裁判日期：2026年3月6日

核心法律依据

1. 《中华人民共和国劳动法》第四十八条第二款：用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
3. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第九条：有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形，劳动者请求用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

本文由征和阜阳律师事务所解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。